Umowa o zakazie konkurencji zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem, zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu. Stosuję się ją w przypadkach, gdy pracownik ma dostęp do ważnych oraz poufnych informacji firmy, a ujawnienie ich naraziłoby ją na szkodę majątkową lub niemajątkową.
Rozważając przypadek drugi, kiedy umowa zawierana jest po ustaniu stosunku pracy pracownika, należy określić wysokość należnego pracownikowi odszkodowania oraz okres jej obowiązywania.
Kwestia odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji musi być uregulowana. Dzięki temu pracownik ma gwarancję, iż w czasie obowiązywania owej umowy otrzyma rekompensatę za czasową utratę możliwości zarobkowania.
Obowiązek zapłaty odszkodowania ciąży na pracodawcy nawet, gdy nie ma już realnego zagrożenia konkurencji ze strony byłego pracownika, dlatego też pracodawca przed zawarciem w umowie klauzuli o zakazie konkurencji powinien dobrze przemyśleć, kogo chce zobowiązać do jej przestrzegania i powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342).
Według art. 101 § 3 Kodeksu Pracy minimalna wysokość odszkodowania musi wynosić 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy na stanowisku objętym klauzulą konkurencyjną. Nie jest natomiast unormowane, iż suma odszkodowania nie może być wyższa niż ta przyjęta przez przepisy Kodeksu Pracy.
Problem może wyniknąć, jeżeli długość obowiązywania klauzuli o zakazie konkurencji będzie dłuższa aniżeli okres zatrudnienia pracownika przez pracodawcę. W takim wypadku wysokość odszkodowania powinna być obliczana proporcjonalnie do wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał w czasie zatrudnienia.
Spotkać się można jednak ze stanowiskiem, w jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego (wyrok z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07), iż wysokość odszkodowania minimalnego powinna być proporcjonalna do wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać, gdy byłby zatrudniony przez taki sam okres jak ten obowiązywania zakazu.
Do obliczenia podstawy odszkodowania nie wlicza się natomiast świadczeń, które nie posiadają charakteru wynagrodzenia za pracę. Do kategorii tej zaliczać się będą na przykład świadczenia urlopowe czy świadczenia finansowe przeznaczone na podróże służbowe.
